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Una de las decisiones más difíciles a las que se pueden tener que enfrentar las empresas es la remoción de uno de los integrantes de su directorio.

Pese a ello, es posible que los ejecutivos desplazados aún sigan vinculados a la compañía cumpliendo funciones gerenciales.

El problema que se presenta, en este tipo de situaciones, se manifiesta a la hora de su efectiva desvinculación cuando debe practicarse la liquidación final.

En esta oportunidad, en una sentencia que podría calificarse de atípica, los jueces ordenaron indemnizar a un gerente, que también había ocupado el sillón de director y tenía acciones en la sociedad, en base al sueldo generado por su actividad gerencial exclusivamente.

En general, para los directores que ejercen o realizan labores dentro de la empresa, a los efectos de calcular una indemnización por despido, se les computa la totalidad del salario, tanto aquél recibido en calidad de director como así también el correspondiente a la función de gerente.

Los expertos consultados por iProfesional.com advirtieron los riesgos que estas relaciones laborales traen aparejados. En este sentido, destacaron que la ausencia de un contrato, que identifique las tareas que cumplen los directivos, podrían llevar a "responsabilizar a la compañía por la actuación laboral sin la debida registración". Primero director, luego gerente

En una reciente causa, el reclamante ingresó como accionista minoritario de la sociedad y como director de la misma. Luego de varios años, fue desplazado de la mesa del directorio y comenzó a prestar tareas sólo como gerente de la firma.

En un determinado momento, reclamó la inclusión al sueldo, como rubros remunerativos, a los gastos por celular y una porción del salario que percibía en negro.

Como su pedido no llegó a buen puerto, el ejecutivo se consideró despedido y se presentó ante la Justicia para solicitar el resarcimiento correspondiente a una ruptura sin causa del contrato laboral.

En la respuesta a la demanda planteada, la compañía reconoció que el reclamante obtuvo una remuneración, pero adujo que la misma respondía a funciones propias de la mesa directiva.

En primera instancia, la Justicia rechazó las pretensiones indemnizatorias, salariales y sancionatorias solicitadas por el ejecutivo. La magistrada sostuvo que el demandante, en su calidad de ex presidente de la compañía, no pudo haberse contratado a sí mismo y agregó que los recibos de sueldo y controles horarios carecían de validez probatoria, por haber sido confeccionados durante su presidencia.

Es decir, para la jueza no se encontraba probado que la labor cumplida por el reclamante excedía las naturales de un director.

No conforme con el fallo, el ejecutivo apeló ante la Cámara laboral.

En su escrito se quejó porque, a su entender, la jueza de primera instancia efectuó una errónea valoración de las pruebas. En este sentido, afirmó que no fue tenida en cuenta la pericia contable de la cual surgía la existencia de una verdadera relación de dependencia.

Los camaristas, a partir de las pruebas aportadas, concluyeron que la firma reconoció expresamente que el ex gerente prestó servicios personales en su favor, "diferentes de los que corresponden a su función de director y presidente del directorio".

Los jueces señalaron que el reclamante "percibió un salario como empleado proveniente de una relación de dependencia que lo unió con la empresa en calidad de gerente". Y distinguieron así esta función de las "labores técnicas-administrativas" correspondientes a sus "funciones como integrante del directorio de la firma". Para los jueces, resultó clave que "el período de desempeño del ex directivo para la compañía, en su carácter de empleado" porque "excede largamente el lapso en el cual estuvo integrado al directorio".

En base a estos argumentos, ordenaron que sea indemnizado pero sólo por el período en que ocupó la posición gerencial.

En tanto, para Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, "la ausencia de un contrato que identifique las tareas que cumple el directivo, puede llevar a eximir de responsabilidad laboral al ente societario o bien responsabilizarlo por la actuación laboral sin la debida registración".

Para este experto, "se deben buscar elementos legales que permitan eliminar la contingencia laboral que presentan estos casos".

Así es como la existencia de un contrato por escrito, con expresa indicación de las tareas y funciones que realice el director societario, minimizan aquella contingencia.

"Si el contrato va precedido de otros elementos -actas, recibos, valores firmados, entre otros-, que permitan disipar toda duda de las tareas concretas que se cumplan, entonces mayor seguridad tendrá la empresa de evitar reclamos laborales", concluyó Minghini.