Juicio Laboral (nuevo) - Defensa Laboral Legal Empresas
En que consiste un reclamo o juicio laboral contra la Empresa?
La mayoría de los reclamos laborales se ganan o se pierden, desde un inicio. Que significa esto?
Toda reclamo laboral que efectúe un empleado a la Empresa, comienza con una intimación (telegrama o carta documento) donde se plasman los hechos y rubros laborales que se pretenden, con más los apercibimientos, para el supuesto que el empleador no cumpliese.
La Empresa debe responder -siempre- también por escrito (telegrama o carta documento) dentro del plazo de 48 horas de recibida la comunicación del trabajador.
Lo que las partes manifiesten en esta instancia de reclamos por medios telegráficos, no podrá ser modificada posteriormente y será el fundamento que deberán utilizar tanto trabajador y Empresa en un juicio laboral.
Como se advierte, resulta de total importancia poseer una estrategia de antemano, pues no podrá modificarse en un futuro la respuesta ni fundamentos que se brinden al empleado.
Contar con un asesoramiento preventivo, resulta entonces determinante, para evitar o reducir las contingencias laborales.
Durante esta etapa de intercambio de telegramas y cartas documentos, la Empresa deberá preparar su estrategia para afrontar un futuro juicio laboral.
Deberá buscar a sus testigos, auditar las pruebas documentales que posea, examinar los libros contables, filmaciones, registros, etc., todo un trabajo meticuloso y profesional.
Sólo así se podrá encarar un juicio con elementos -"armas"- para dar frente de batalla.
Aquél que se encuentre mejor preparado, será entonces quién se haga de la victoria.
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Sentencias de la Justicia Laboral. Fallos trascendentales.
Despido trabajador por usar Messenger. Uso indebido
Un psicologo diria que hay una búsqueda inconsciente del despido con causa. Sin embargo, por la repercusión que tuvo entre los laboralistas, los deudos de Freud tal vez deberían sumar a su diagnóstico el factor maduración de la justicia laboral. El caso, a decir verdad, no planteaba un tema excesivamente nuevo: ¡¿Cuántos empleados infieles ha habido que pasaron información de su empresa a una competidora?! El medio para hacerlo, en cambio, fue lo que movilizó a los profesionales. Y es que la Sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo convalidó el despido de un trabajador que fue sorprendido in fraganti cuando le pasaba precios de su empresa a una competidora a través del Messenger instalado en su computadora laboral.
Los jueces consideraron que eso “implicó la violación del deber de fidelidad y de buena fe”.
“Si lo hubieran escuchado hablando por teléfono o pasándolo vía fax hubiera sido exactamente lo mismo, pero lo que llama la atención es el medio. Acá, el sentido común dice que el empleado que le está enviando información propia a la competencia está obrando de mala fe. Probado eso en un juicio, está justificado el despido”, explicó Juan Minghini.
En efecto, el principio de buena fe, que rige en ambas direcciones -empleado-empleador y viceversa-, es el que se aplica en este tipo de casos como norma general, para luego analizar el caso concreto.
¿Y la intimidad?
¿Qué pasa con la intimidad del empleado? ¿Quién tiene derecho a mirar las conversaciones que se tienen a través del Messenger?
Para Minghini, “si lo que se está utilizando es la computadora del empleador en horario de trabajo, aquél podría tener acceso al e-mail institucional”. En cambio, si lo que se está usando es un correo gratuito o un webmail externo y esa documentación es presentada en juicio, se la va a tener que evaluar juntamente con otras pruebas, dijo.
‘Hay fallos que determinaron que no es válido para el empleador ingresar en ese tipo de información y hay otros que sí‘, justificó.
El problema para el despido con causa, sin embargo y justamente, será probar esa causa.
En ese sentido, lo que avanza en estos casos es la informática forense, entendida como el conocimiento particular que permite ayudar a resolver investigaciones judiciales y privadas que involucran la obtención y el análisis de material informático para obtener evidencia potencialmente admisible en juicio.
De allí que la creación de procedimientos, políticas y recursos que permitan resguardar esa evidencia electrónica es altamente recomendable a fin de mitigar el riesgo, coincidieron varios de los consultados.
Variante psi
Dicho esto y de lleno en terreno laboral, bien puede pasar que la información confidencial enviada por un empleado no sea recibida o siquiera utilizada por el de la contraria. ¿Se castiga la tentativa en este tipo de infracciones?
“Sí. No es necesario que el acto que cometa el empleador cause un perjuicio. Basta con que sea contrario a la buena fe, es decir: no hacer lo que debía hacer un buen empleado”, respondió Minghini.
Para ello, y en especial para salvaguardarse de las contingencias que puedan generarse, es fundamental que las empresas establezcan medidas claras relacionadas con el acceso y control de toda la información que circula por correo electrónico, para lo cual deberán notificar previamente a los trabajadores mediante la implementación de reglamentos internos.
La jurisprudencia es ambivalente en cuanto al uso y al abuso de los correos electrónicos en el horario de trabajo, limitándola mayormente como causal de despido cuando dicho comportamiento no está acompañado de otras actitudes más gravosas o cuando la injuria se viene repitiendo en el tiempo.
En definitiva, los consultados coincidieron en que tanto el e-mail como el acceso a internet y todas las herramientas que provienen del uso de la computadora que provee el empleador son herramientas de trabajo y que cualquier uso que lo desnaturalice constituye un acto de inconducta.
“Por lo general, el empleado piensa que no va a ser descubierto”, arriesgó Minghini.
Sobre el secreto
En su artículo 85, la Ley de Contrato de Trabajo dice que el trabajador debe guardar “reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”*
*Nota publicada en el Cronista Comercial.
Despido empleado público INDEC. Consecuencias.
La polémica por la manipulación de índices en el Indec suma un nuevo capítulo. Pese a que el Gobierno logró reasignar a 13 técnicos rebeldes en el Ministerio de Economía, el número 14 parece no ser el de la suerte para el oficialismo.
Es que la reasignación de Luciano Belforte, un técnico que se encargaba de la elaboración de los índices de inflación, miembro de la junta interna del Indec y además testigo en la causa abierta en la Justicia por las irregularidades en el organismo estadístico, es ilegal.
Por lo menos, así lo entienden abogados expertos en derecho laboral consultados por LANACION.com, que indicaron que el estatus de empleado de planta le da a Belforte el amparo de la ley marco de empleo público (25.165) que prohíbe este tipo de acciones sin justificación comprobada.
Belforte fue notificado la semana pasada por el jefe de Recursos Humanos del Indec, Roberto Martínez, de que pasaría a depender, junto a los otros técnicos rebeldes, de la Secretaría de Política Económica del Ministerio de Economía. El trabajador no firmó la comunicación porque no recibió fundamentación alguna.
No obstante, ya hace seis meses había sido, estimó él, "degradado" de su cargo como director en la oficina de Ingresos del IPC para ocupar un cargo de "data entry" en el sector de informática del área de Turismo.
"La ley marco de empleo público prevé la posibilidad de movilidad del empleado de planta permanente pero debe obedecer a una causa justificada y no debe traer perjuicio no moral ni material al trabajador", esgrimió ante la pregunta de LANACION.com Juan Manuel Minghini .
El experto estimó que si el Estado le reconoció una determinada posición laboral, y "vale más para este caso porque es una posición técnica", gracias a la teoría de los actos propios se está generando un hecho jurídico que después no puede negarse.
Los otros 13. Las suerte de los otros trabajadores rebeldes reasignados al Ministerio de Economía no es la misma. El Gobierno amenazó, en noviembre pasado con no renovarles el contrato, pero, tras las protestas de ATE Indec, la cúpula sindical logró que los reasginaran en la cartera que entonces dirigía Miguel Peirano.
"La Corte Suprema ha tomado un criterio restrictivo, dando validez a los contratos de Administración Pública", explicó Minghini. Por eso, para esos técnicos rebeldes era salir del medio del conflicto en el Indec o quedarse sin trabajo.
"No tuvieron otra que, desde noviembre pasado, aceptar el traspaso. Era la única posibilidad de tener continuidad laboral. Pero el acta firmada fija como idea de que se trata de una determinación transitoria. El lugar de ellos es el Indec", afirmó a LANACION.com un delegado de ATE.
La situación de Belforte se dió en el marco de la renuncia y el despido de otros dos trabajadores que no aceptaban las condiciones de trabajo en el organismo estadístico ni las presiones ejercidas por los hombres del secretario de Comercio Interior, Guillermo Moreno.
Se trata del director de Cuentas de la Producción, Ocupación e Ingresos del Indec, Federico Dorín, y del ex coordinador informático del índice de inflación, Emilio Platzer. El primero renunció mientras el segundo fue despedido.
"Esto fue una represalia por denunciar en enero del año pasado la manipulación del índice y porque fui testigo ante los fiscales [Manuel] Garrido y [Carlos] Stornelli [actual ministro de Seguridad bonaerense]", explicó Platzer el jueves pasado a la prensa, en alusión a la causa estancada en el juzgado federal de Rodolfo Canicoba Corral. *
*nota publicada en diario La Nación.
Alivio empresario: para la Justicia, la prepaga no se incluye en la indemnización
La sentencia representa un alivio para las empresas, que desde hace un tiempo –aproximadamente dos años- debían abonar indemnizaciones cada vez más gravosas, debido a la inclusión de beneficios sociales como remuneratorios.
La ley es clara en cuanto afirma que la naturaleza de dicho beneficios no es remunerativa, aseguran los expertos consultados. Sin embargo, el humor judicial imperante tiende a reconocerles ese carácter.
Los jueces del caso se ajustan al criterio que dispone la LCT cuando declaran que no asiste razón a la empleada en su reclamo por las sumas que la empleadora abonaba a la firma OMINT en concepto de cobertura médica.
Y resuelven en este sentido porque entienden que la prestación médica no se concede en función del tiempo del trabajador, ni de su rendimiento.
“No es una contraprestación del trabajo, sino una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador. Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados y, por lo tanto, no procede otorgar a dicho concepto carácter remuneratorio”, razonan en el dictamen.
Juan Minghini, socio de Alegría, Minghini & Asociados, se suma a lista de expertos que ven con buenos ojos la llegada de este fallo y explica la génesis de la tendencia generalizada a la que se opone este dictamen. “A esta tendencia se ha llegado cuestionando si el beneficio se incorporó al derecho o esfera del trabajador, y, en su caso, si implicó una contraprestación a la dación del trabajo”, explica Minghini.
“Incluso se ha evaluado en algún caso si ese beneficio no implicaba el resarcimiento de un gasto que indefectiblemente debía realizar el empleado”, agrega.
Por último, aconseja: “Lo más importante para las empresas es dar cabal cumplimiento a lo normado en los arts.103 bis, 105 y 106 de la LCT, y contar en todos aquellos casos con la documentación y respaldo registral suficiente”.
Además, en los casos de otorgar algún otro beneficio (ej. celular, auto, tarjetas de crédito) resulta conveniente “establecer de antemano las limitaciones de su utilización, siempre dentro y para el ámbito laboral”.
* Nota publicada en infobaeprofesional.
Empleados: relaciones íntimas en el ámbito laboral.
Si bien en la Argentina no hay contratos específicos que prohíban los romances de oficina, cada vez son más las empresas que, a fin de evitar inconvenientes y bajas en la productividad, explicitan sus políticas internas en caso de que surjan noviazgos o affaires entre sus los empleados. Las estadísticas coinciden en que a la hora de conseguir pareja, el trabajo lleva la delantera, incluso supera al ámbito universitario. Por otro lado, si se tiene en cuenta que el argentino promedio trabaja unas 2.500 horas al año, no es descabellada la cifra que surge de una reciente encuesta en la que el 30% de los empelados admite haber tenido algún tipo de affaire en la oficina.
Mientras que en países como Estados Unidos o Gran Bretaña desde hace varios años se vienen firmando “contratos de romance” debido a la Sola de demandas por acoso sexual o discriminación, en el país no se prohíben lo vínculos amorosos entre dos personas dentro de la oficina, siempre y cuando los enamorados declaren abiertamente que son pareja. “El romance no es causal de despido pero hay una serie de normativas que deben ser bien explicitadas”, advierte Luis María Cravino de AO Consulting. En este sentido, si la relación es de subordinación, la empresa invita a alguno de los miembros de la pareja a pasar a otra área y, de no ser posible dicha transferencia, la organización solicita la renuncia de una de las partes.
“En general, son las mujeres las que están subordinadas a los hombres ya que según la última encuesta Easy-bench, en los cargos directivos hay un promedio de 73 hombres contra 27 mujeres”, asegura Cravino. Los especialistas en RR.HH. remarcan que lo que es inadmisible es que haya una “situación de control” de uno de los miembros de la pareja sobre el otro, en general de un hombre con respecto a una mujer.
En cambio, si un empleado se desempeña en el sector ventas, por ejemplo, y el otro en contaduría, dicho vínculo no representaría ningún inconveniente para la organización. Tampoco son penados aquellos empleados que son infieles, es decir, cuando uno de los miembros está casado y tiene un affaire en la oficina. “Si ella o él está casado y es una relación furtiva, extramatrimonial, pero que se blanquea en el ámbito laboral entonces no se penaliza. Se siguen los mismos procesos y las mismas restricciones para los romances de oficina en general”, explica Cravino.
En caso de que los involucrados trabajen en distintas empresas, que compiten entre si, tampoco hay regulaciones desde el marco legal pero en general las compañías optan por solicitar a alguna de las partes que renuncie.
Para Juan Minghini, del Estudio Minghini, Alegría y Asociados “debe recordarse que la Ley de Contrato de Trabajo no establece imposibilidad alguna a la relación afectiva entre empleados, sean estos de igual o diferente categoría”. Asimismo el letrado coincide con Crevino en advertir a las empresas que establezcan en forma clara y precisa la limitación que pretendieran efectuar a la vinculación íntima de los empleados.
“Además de plasmarlo en los respectivos reglamentos internos, deberán contar con la recepción y conformidad de cada empleado al momento mismo del inicio de la relación laboral. Se evita con ello la invocación, por parte de los empleados, de modificaciones o alteraciones de la relación de trabajo, hoy actualmente prohibidas por el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo”, explica Minghini.
En cuanto a los efectos que puede tener el romance sobre la productividad de la pareja, varios estudios consignan que en general los enamorados, en tanto la relación afectiva no sea conflictiva, aumentan su motivación e interés en el trabajo.Según estudios de la consultora internacional Randstadt, la productividad de cada uno de los miembros de la pareja aumenta un 20%.
De todos modos, los inconvenientes en la organización afloran cuando comienzan los conflictos, hay rupturas, denuncias o manejos de poder. Este tipo de situaciones afectan la productividad de los enamorados e inevitablemente enrarecen el clima laboral de la oficina. De persistir los conflictos, las empresas acuden en general a la justicia.
“Sin embargo, en estos fallos, no se discute la relación de romance ya que sino la empresa puede ser acusada de discriminación. Lo que si se puede alegar es baja de productividad o de mal desempeño”, advierte Minghini. Asimismo las encuestas demuestran que los empleados ven con buenos ojos los romances de oficina entre compañeros siempre y cuando no haya una relación de subordinación y poder entre los miembros.
En este sentido, varias empresas norteamericanas cuentan con un número gratuito, llamado 0800 ética, donde cualquier empleado puede denunciar un acto que considere ilícito. Hasta el momento, las denuncias de affaires entre jefes y subordinadas y acoso sexual están a la cabeza. Otro dato no menos sorprendente de la encuesta Randsstadt consigna que el 53% de los entrevistados admitió que le interesaría tener una relación sentimental en la oficina. Tan sólo el 10% dijo que a pesar de que aprueba el romance, no tendría ningún tipo de vinculación afectiva de haber una relación de poder, es decir, con un jefe.*
*Nota publicada en revista Fortuna (www.fortunaweb.com)
Solidaridad: condenan a empresas vinculadas por el despido de un trabajador.
Las consecuencias del pronunciamiento hacen que las compañías que conforman consorcios o grupos empresariales deban extremar los recaudos al momento de disponer el traslado de personal o bien nombrar directores que se desempeñen en forma simultánea en las distintas firmas del grupo.
Sucede que estas cuestiones son celosamente fiscalizadas por los magistrados y sirven como fundamento para la procedencia de la solidaridad de las sociedades que conforman el holding.
Expertos consultados por iProfesional.com recalcan que la sentencia constituye un nuevo llamado de atención para las compañías y advierten que éstas deberán tomar mayores recaudos a la hora de acreditar su independencia societaria.
El caso
Un trabajador que se desempeñaba como gerente de recursos humanos en una de las sociedades del grupo -dedicada a construcciones civiles- fue trasladado a otra de las sociedades cuyo objeto era la producción y comercialización de alimentos, como gerente de logística, donde comenzó una nueva relación laboral.
Al momento de ser desvinculado, promovió un juicio procurando cobrar las indemnizaciones por despido contra la empresa para la cual trabajaba. Sin embargo, también demandó en forma solidaria a otras empresas vinculadas a su empleadora directa, con quien conformaban un conjunto económico.
“La sentencia importa un nuevo llamado de atención a las empresas, quienes deberán delimitar claramente sus formas constitutivas, societarias y legales, frente a una tendencia judicial cada más amplia en condenar solidariamente a las empresas vinculadas”, expresó Juan Manuel Minghini, socio del del Estudio Alegria - Minghini & Asociados.
El tribunal tomó especialmente en cuenta que el trabajador había prestado tareas en distintos períodos para las empresas demandadas y que éstas funcionaban en el mismo lugar, con las mismas autoridades y que había empleados que desempeñaban trabajos simultáneamente para aquéllas.
“Dos o más sociedades conforman un conjunto económico permanente cuando a la comunidad de capitales o directores que hay en las empresas integrantes de aquél se añade la comunidad de personal, el que es intercambiable y pasa –siguiendo a las necesidades del servicio- de una sociedad a otra, de modo que queda configurada una sola relación laboral que vincula al trabador con aquellas”, dijo el juez.
Sin embargo, los especialistas consultados explicaron que no siempre el entrecruzamiento de roles de los altos ejecutivos en las distintas sociedades justifica sin más una condena solidaria al grupo empresarial.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, serán a los fines de las obligaciones laborales solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
“La modificación que la ley 21.297 introdujo al texto de la LCT incorporó como presupuesto de la atribución de responsabilidad a todas las empresas componentes de un conjunto económico de carácter permanente por las obligaciones laborales de alguna o algunas de ellas, siempre que hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria”, acotó Minghini.
Sin embargo, el profesional agregó que, por la estructura misma del texto normativo,debe evaluarse la actividad del conjunto económico, no de cada una de las empresas que lo integran.
“No se refiere a cualquier incumplimiento de cualquier contrato, ni a una maniobra fraudulenta en particular, sino de la valoración negativa que merece la actuación del grupo. Este requisito no puede ser obviado y no basta el control único ni la dependencia de un centro común para tornar operativa la norma en examen”, advirtió.
Sin embargo, el abogado agregó que más allá de esta premisa, lo cierto es que las sentencias de la Justicia del Trabajo de la Capital Federal vienen ampliando cada vez más este criterio de conducción temeraria, extendiendo la responsabilidad a las distintas empresas de un mismo grupo.
* Nota publicada en infobaeprofesional.
Fraude Laboral: despiden a un becario y deben pagarle 60.000 pesos.
Una discusión con su jefe le costó el puesto de trabajo. Se retiró y la empresa no le abonó un solo peso argumentando que había tomado una actitud desafiante ante sus superiores. Allí comenzó un pleito judicial que se encuadró en una figura muy discutida en el mundo del derecho laboral: la beca.
Según lo explica Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados, “la beca o práctica rentada es un contrato no laboral consistente en el compromiso por parte de la empresa de capacitar y entrenar al becado en un arte, oficio o profesión, que permita su inserción laboral en la misma compañía que lo contrató o en otra que requiera sus servicios”.
El problema es que se ha utilizado a esta práctica de manera abusiva, ya que no sólo se han utilizado en lugar de contratos por tiempo indeterminado, sino también en situaciones en que los becarios realizan actividades que inciden en la vida económica de las empresas.
En este contexto, se planteó el juicio “Ansaldi Diena, Juan A. v. Orígenes AFJP S.A” (fallo provisto por Abeledo Perrot), en la sala 10 de la Cámara de Apelaciones del Trabajo”.
De acuerdo a lo que surge del expediente, el trabajador ingresó a la compañía en enero de 2004, tras firmar un contrato de práctica rentada. La tarea que se le asignó fue la de promotor, donde reclutaba afiliados para los servicios que brindaba la empresa.
Tres años después, luego de una discusión con uno de sus jefes, recibió un telegrama que le informaba que había sido despedido con justa causa ya que "en forma absolutamente injustificada y adoptando una actitud desafiante con su superior jerárquico, se negó a acatar las indicaciones de servicio que se le impartieron, persistiendo en su actitud pese a señalársele la gravedad de su proceder”.
El empleado demandó a la empresa y solicitó las indemnizaciones previstas en las distintas leyes para los trabajadores que se desempeñan bajo relación de dependencia.
Incidencia económica
El juez de primera instancia indicó que el contrato de beca “redundó en una práctica rentada en beneficio de la actividad de la empresa y que ello constituyó la prestación de servicios en los términos del artículo 22 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Allí se establece que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
Es decir, el magistrado entendió que el empleado ejecutaba tareas vitales para la vida económica de la empresa, por lo que interpretó que existía un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Por ello, decidió condenar a la firma.
Además, le estableció una multa de $ 50 diarios por el retardo en la entrega de los certificados previstos en el artículo 80 de la LCT (sobre los aportes realizados a los organismos de Seguridad Social -Anses-), pero rechazó el pedido del trabajador para que se le fije un plus indemnizatorio en este rubro.
Apelación
La empresa apeló porque el magistrado de primera instancia aceptó el pedido del empleado al considerar que la compañía no pudo demostrar el motivo que tuvo para despedir –la desobediencia al superior jerárquico-. Además, el juez recalcó que "la comunicación rescisoria no reunió los requisitos exigidos por la normativa del artículo 243 LCT".
Esta norma establece que "el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones de referidas".
Es decir, si la compañía pretende romper el vínculo debe expresar el motivo en el que se basa para despedir. En caso de que el trabajador se presente ante los tribunales y la demande, la firma no podrá modificar la causal invocada en primer término.
Con respecto a la multa establecida por la infracción al artículo 80 de la LCT, la Cámara entendió que la empresa no tiene razón en quejarse porque si no registró al trabajador desde la fecha correpondiente, esta sanción surge por su propio incumplimiento.
También el empleado presentó una apelación, ya que en primera instancia el juez desestimó la indemnización prevista en el art. 80 de la LCT. Según los camaristas, de acuerdo a la normativa indicada, “el trabajador debe intimar en forma fehaciente la entrega de las certificaciones, una vez que el empleador se ncuentre en mora respecto de la respectiva obligación”.
En este sentido, se pudo corroborar que lo había hecho, pero la empresa puso a disposición del trabajador los certificados exigidos. Sin embargo, no estaban correctamente confeccionados, ya que al momento de la ruptura del vínculo laboral, el empleado no se encontraba registrado desde la fecha real de ingreso.
Leyes de emergencia
La empresa afirmó que no es aplicable la ley 25561 (que duplica la indemnización del trabajador despedido) en lo atinente a los nuevos empleados que sean incorporados a partir de enero de 2003.
Los camaristas señalaron que “si bien le incumbía a la demandada la prueba relativa a que se encontraba incluida en la excepción dispuesta por la ley, lo cierto es que ante la falta de registración de la relación laboral invocada en el inicio, mal puede hoy pretender ampararse en dicha normativa más cuando ni siquiera acreditó que haya existido un incremento en la plantilla de empleados de la empresa”.
Por todo motivo, sumando multas e indemnizaciones previstas, la empresa debió abonar $ 61.413,58 más intereses.
Tendencias
"En la actualidad este tipo de modalidades se utiliza en abuso o violación a las leyes laborales. Lo cierto es que las empresas deberán contar con pruebas certeras para demostrar, llegado el caso, que la beca realmente existió", sostuvo Minghini ante la consulta de este medio.
En sí, los abusos de estas modalidades contractuales sirven para reducir los costos laborales pero “traen implícita una contingencia de alta probabilidad sino se adoptan todos los recaudos necesarios. En definitiva no bastará con plasmar los hechos en un simple contrato, sino contar con la mayor cantidad de elementos que permitan defender la modalidad pactada”, agregó Minghini.
*nota publicada para infobaeprofesional.
Reforma Laboral: claves del contrato a tiempo parcial
Mientras que en la década del ´90 la reforma laboral se caracterizó por flexibilizar los términos y condiciones del contrato de trabajo, las actuales modificaciones legislativas parecen ir en sentido contrario.
Así lo confirma la reciente sanción de la Ley 26.474, que introdujo novedosos e importantes cambios en materia de contrato de trabajo a tiempo parcial y estableció qué requisitos deben producirse para que la relación de trabajo pueda ser considerada como celebrada bajo ese marco.
La extensión de la jornada laboral, cómo computar el tiempo trabajado, las horas extras y el pago de cargas sociales son algunos de los puntos más inquietantes de la nueva normativa.
El contrato a tiempo parcial es aquel que tiene como característica principal la de obligar al empleado a prestar su actividad a través de una determinada cantidad de horas al día, a la semana o al mes, siempre que las mismas sean inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la jornada de trabajo (ocho horas al día).
Especialistas consultados por iProfesional.com destacaro n que las recientes modificaciones atentan contra la flexibilización laboral y generan un importante incremento en los costos empresariales, fundamentalmente por las penalidades que se estipulan en caso de superarse la proporción de horas trabajadas y en lo relativo al pago de aportes y contribuciones para la seguridad social.
El horario como clave
“Podemos afirmar que la ley incrementa los costos laborales considerablemente, ya que si la jornada supera las 2/3 partes "el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa", alertó Juan Manuel Minghini socio del Estudio Alegria - Minghini & Asociados.
El abogado explicó que, en este sentido, si el trabajador cumple tareas en una jornada habitual por 6 o 7 horas diarias, deberá abonársele una remuneración igual a los trabajadores que lo hacen por 8 horas.
Para Minghini esta modalidad “desalienta el otorgamiento de tareas en una jornada reducida, una modalidad muy utilizada y sumamente necesaria sobre todo para las pequeñas y medianas empresas”, acotó.
El profesional agregó que al momento de utilizar la modalidad de jornada parcial las empresas deberán establecerlo por escrito, con una causa sumamente justificada y con expresa indicación y publicación de los horarios que se cumplen.
“De no conducirse de manera restrictiva sobre este aspecto, quedarán pasibles aimportantes indemnizaciones laborales, al considerarse como jornada completa una modalidad que fuera parcial”, afirmó.
No a las horas extras
Otra de las importantes modificaciones introducidas es la prohibición de que este tipo de trabajadores realicen horas “suplementarias” o extraordinarias, que son aquellas que exceden la jornada de ocho horas o bien la jornada prevista en el convenio colectivo de trabajo.
Aportes y contribuciones
La ley establece que para los empleados que se desempeñen bajo esta modalidad, los aportes y contribuciones para la obra social serán los que correspondan a un trabajador de tiempo completo.
“La reforma también implica una reducción salarial para el empleado, dado que los aportes y contribuciones de la obra social deberán efectuarse en su totalidad, correspondiente a una jornada completa, y no de manera proporcional, como correspondía en el contrato a tiempo parcial”, acotó Minghini.
Los abogados consultados también advirtieron que, en este sentido, la reciente reforma podría fomentar el empleo en negro y las deficiencias en la registración laboral de los trabajadores.
“Esta modalidad contractual dejará de ser utilizada para recurrir directamente a laausencia de registración laboral, pues la modificación ha pasado por alto la realidad y situación actual de las pequeñas y medianas empresas, quienes en vez de beneficiarse, cada vez encarecen más sus costos laborales”, puntualizó Minghini.
“Y si a ello le sumamos la facultad de los sindicatos de fijar el tope de trabajadores a tiempo parcial en cada establecimiento, no quedan más que dos opciones: o aumentar la dotación con empleados a tiempo completo, o directamente no registrar las relaciones”, alertó.
El abogado concluyó diciendo que “dado el contexto económico actual, los altos porcentajes de inflación y el estancamiento en el crecimiento que se prevé para este año, no quedan dudas cuál de las dos opciones serán las adoptadas por las empresas”. *
*Nota publicada en iprofesional.
La Justicia reconocio la hora de almuerzo, dentro de la jornada laboral y como horas extras.
Los jueces condenaron a una empresa a abonar horas extras porque el empleado permanecía en sus instalaciones más de 8 horas y porque la firma no pudo demostrar que el dependiente utilizaba ese tiempo de descanso para beneficio propio. Qué recaudos deben tomar las compañías para no ser condenadas
Para las empresas, la decisión de considerar o no la hora del almuerzo como parte de la jornada de trabajo de ocho horas es un tema crítico. En la actualidad, esta cuestión dispara un sinnúmero de opiniones encontradas y discusiones en los tribunales a los fines de determinar si corresponde computarla dentro de la mencionada jornada.
Para llegar a una respuesta, los jueces deben analizar -en cada caso concreto- si el empleado estuvo a disposición de la compañía durante esa hora (por ejemplo, almorzando en sus oficinas o en las instalaciones de la empresa) o si tuvo la posibilidad de gozar de ese lapso en su beneficio propio.
Hace pocos días, se dio a conocer un fallo que indicó que la hora del descanso para el almuerzo debe computarse como parte de la jornada de trabajo y que si se excede el máximo legalmente previsto, se debe computar las respectivas horas extras. La sentencia se fundamentó en que el empleador no pudo acreditar que el dependiente podía disponer de ese tiempo libremente.
Para evitar este tipo de inconvenientes, los expertos consultados por iProfesional.com remarcaron la conveniencia de que las empresas pacten por escrito la causa, el tiempo y el lugar donde se cumplirá la hora de almuerzo. Esto responde a que la ley vigente busca evitar un abuso por parte del empleador en el otorgamiento y posterior compensación de esas horas por parte del empleado, motivo por el cual es recomendable que las compañías estén cubiertas ante posibles reclamos.
En esta oportunidad, el dependiente trabajaba de lunes a sábados de 7 a 18. Luego de ser despedido, reclamó que se le computaran horas extras en la indemnización y dentro de aquél rubro que se le incluyera la hora de almuerzo.
La sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente al reclamo. Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar la sentencia. Entre sus quejas argumentó que el horario del trabajador era de lunes a viernes de8.30 a 17.30 y los sábados hasta las 12.30 horas.
Los camaristas sostuvieron que el reclamo de la empresa no podía prosperar porque no rebatió de manera concreta los argumentos de primera instancia y porque empleaba un mecanismo estricto de control para el cumplimiento del horario de trabajo. Asimismo, remarcaron que la firma tampoco acompañó constancias que permitiesen hacer lugar a su pedido.
El planteo de la compañía, dirigido a cuestionar la forma de computar la extensión de la jornada laboral, tampoco pudo progresar porque para los camaristas “el intervalo de una hora para comer debe estimarse como tiempo trabajado".
El tema planteado resulta tan polémico que se llegó a la sentencia a través de un voto dividido. En este sentido, para la mayoría las pausas breves que frecuentemente se otorgan para que se tome un refrigerio o una merienda dentro de horarios continuados integran la jornada de trabajo porque el ligero descanso está previsto y reglamentado por el empleador; y estos descansos se relacionan con el mejor desempeño de la labor antes que con el provecho del dependiente.
Dichos magistrados sostuvieron que no se acreditó que "el empleado haya podido disponer de la hora de almuerzo en su beneficio ni que pudiera retirarse del establecimiento durante dicho lapso, por lo que correspondía considerar la misma como tiempo trabajado".
En cambio, para la minoría, todos los empleados de la empresa contaban con una hora para almorzar por lo que la misma no puede considerarse como tiempo trabajado, ya que el dependiente no estuvo efectivamente a disposición del empleador. Sobre ese punto, señaló que "el empleado pudo gozar del mismo en beneficio propio, por lo que a las horas extras calculadas por la jueza de primera instancia, corresponde descontarle una hora por día (la del almuerzo)".
A los fines de evitar este tipo de problemas, Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, recomendó que cuando se otorguen licencias horarias, ya sea para almuerzo o para descanso, “se deje expresamente establecido por escrito la causa, el tiempo y el lugar donde se cumplirá el mismo”.
Ello se debe a que “no pueden excederse los límites de las jornadas horarias establecidas por la Ley de Contrato de Trabajo, ni aún para esos supuestos”, agregó.
Minghini explicó que “la ley pretende evitar un abuso por parte del empleador en el otorgamiento y posterior compensación de esas horas que se dan en beneficio del trabajador”.*
*Nota publicada en iprofesional.
Condenan a Empresa y ART por estres laboral .
La Ley de Riesgos de Trabajo (LRT) sigue reclamando a gritos una reforma, mientras que los fallos que la cuestionan siguen aumentando.
En esta oportunidad, la Cámara laboral condenó a una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) a indemnizar a un empleado por estrés laboral, a pesar de que el mismo optó por la vía civil al momento de iniciar el reclamo.
Y según surge de la causa, el dependiente padecía una dolencia no contemplada en el listado de enfermedades, no obstante lo cual, los magistraron resolvieron igualmente a favor del trabajador.
En la actualidad, la LRT prevé un mecanismo especial tarifado para resarcir todos los daños derivados de accidentes laborales. Esto significa que, en caso de padecer un infortunio y de comprobarse la incapacidad de un dependiente, la ART debe abonar la indemnización estipulada en la mencionada norma.
En este marco, consultados por iProfesional.com sobre la referida sentencia, los especialistas no dudaron en destacar la importancia de que existan pruebas concretas que acrediten las patologías, más allá de las declaraciones de testigos o los resultados de un informe pericial puntual.
Esto es así dado que cada vez más se advierte cómo se reafirma en las distintas salas la tendencia a extender la condena, lo cual termina traduciéndose en mayores costos laborales para las compañías.
En este escenario, resulta preocupante que aún no han sido previstas nuevas reuniones en el Congreso destinadas a debatir la tan ansiada reforma. Por ello, y para tratar de cubrir esta falencia, el Gobierno dictó el 6 de noviembre pasado un decreto que elevó los montos resarcitorios para los infortunios que ocurrieran de ahí en adelante.
En una reciente causa caratulada “Rodriguez, Juan c/ Sig Marine S.A. s/ accidente- acción civil” la Justicia decidió condenar tanto a la empresa como a la ART por una dolencia sufrida por un empleado, pese a que ésta no se encuentra contemplada por la normativa vigente.
El trabajador había decidido iniciar acciones legales luego de sufrir un accidente cerebrovascular. Relacionó esta afección con las tareas de esfuerzo que realizaba y las presiones que ellas aparejaban, lo que se traducía concretamente en estrés laboral.
Para los jueces, el “estrés” resulta ser un factor hábil para producir un accidente cerebro vascular como el que afectó al empleado. La discusión se centró, entonces, en dilucidar si lo fue en este caso.
El perito médico consultado sostuvo que aquel factor (estrés) pudo haber influido en la producción del evento traumático que sufrió el trabajador. En tanto, la empresa como la aseguradora indicaron que la utilización del vocablo “pudo” por parte del profesional exhibiría una imprecisión e insuficiencia que impediría relacionar causal o concausalmente el tipo de tareas que efectuaba el dependiente con la afección.
Sin embargo, según los magistrados, el análisis de las apreciaciones presentadas reveló que el mismo término “pudo”, adquiere también una fase positiva, tal como es que el estrés resulta ser una de las causas determinantes de estos padecimientos, y en el caso éste se encontraba presente en la labor a cargo del empleado.
“Los testimonios brindados por compañeros de trabajo, son certeros y coincidentes al relatar el esfuerzo y la exigencia de las tareas que tenían a cargo, así como también la presión que se derivaba del cumplimiento de aquellas en tiempo y forma, tal como aconteció con la inspección que iban a tener el día del accidente”, surge del expediente.
Respecto de la responsabilidad de la aseguradora, los camaristas entendieron que correspondía compartir la decisión de 1ª instancia, por la cual se condenaba a la aseguradora de riesgos de trabajo a responder por el evento dañoso producido en ocasión del trabajo; dado que eximirla sería admitir un enriquecimiento sin causa.
Los jueces afirmaron que el porcentual de incapacidad que consideraron como parámetro de la indemnización ascendía al 40%.
A partir de ello, y considerando que no fue interpuesto ningún planteo en orden a la aplicación del tope legal previsto en la Ley 24.557, redujeron el monto de condena que había estipulado el juez de 1ª instancia contra Mapfre Argentina A.R.T. S.A. a $72.000.
Cuando las tareas que se realicen en la empresa impliquen un ambiente de estrés para los empleados, se deberán adoptar medidas concretas para evitar las contingencias laborales que ello acarrea.
"Contar con un departamento o sector específico dentro de la compañía que controle las situaciones de presión o cambios motivados por la ansiedad y angustia de los empleados, permitirá contar con elementos y estadísticas vitales al momento de encarar la solución o defensa de un litigio", sostuvo Juan Manuel Minghini, socio de Minghini-Alegría Abogados .
El especialista recomendó también controles médicos continuos sobre aquellos empleados que se encuentren expuestos a una mayor presión. Esto permitirá auditar y adoptar medidas previas y preventivas, que disminuirán las contingencias.
"Toda situación que pueda inferir o ser la vía idónea para la producción de un daño al empleado, deberá ser resarcida por la firma donde se desempaña. Por ello, la prevención y auditoría resultan esenciales", aclaró Minghini.
Esta sentencia confirma, una vez más, el criterio adoptado por la mayoría de las salas de la Cámara de Apelaciones del Fuero del Trabajo de la Capital Federal.
"Continúa una grave incertidumbre jurídica sobre el régimen de la Ley de Riesgos de Trabajo. Cada parte pretende imponer su posición, disímil de la contraria y diferente de las leyes vigentes", expresó Minghini.
“Esta disparidad de criterios provoca una elevación considerable en los costos laborales de las empresas y afecta principalmente a las medianas y pequeñas sociedades”, sostuvo el experto. Y agregó, “quienes a pesar de cumplir con las normas de seguridad e higiene, pagar una prima mensual, y contar con una aseguradora, son condenadas al pago íntegro o hasta el tope de la franquicia contratada, de una indemnización por accidente de trabajo”.
"Como estas indemnizaciones contienen rubros no tipificados en la LRT, hasta resulta técnicamente complicado poder previsionar una suma de condena en la contabilidad y balances de las empresas", añadió.
Y concluyó que el sector empresarial es el más golpeado y quién sufre las mayores consecuencias negativas de esta situación gris y poco clara, y aguarda con toda necesidad una respuesta rápida y definitiva. *
*Nota publicada en Infobaeprofesional
En que consiste un reclamo o juicio laboral contra la Empresa?
La mayoría de los reclamos laborales se ganan o se pierden, desde un inicio. Que significa esto?
Toda reclamo laboral que efectúe un empleado a la Empresa, comienza con una intimación (telegrama o carta documento) donde se plasman los hechos y rubros laborales que se pretenden, con más los apercibimientos, para el supuesto que el empleador no cumpliese.
La Empresa debe responder -siempre- también por escrito (telegrama o carta documento) dentro del plazo de 48 horas de recibida la comunicación del trabajador.
Lo que las partes manifiesten en esta instancia de reclamos por medios telegráficos, no podrá ser modificada posteriormente y será el fundamento que deberán utilizar tanto trabajador y Empresa en un juicio laboral.
Como se advierte, resulta de total importancia poseer una estrategia de antemano, pues no podrá modificarse en un futuro la respuesta ni fundamentos que se brinden al empleado.
Contar con un asesoramiento preventivo, resulta entonces determinante, para evitar o reducir las contingencias laborales.
Durante esta etapa de intercambio de telegramas y cartas documentos, la Empresa deberá preparar su estrategia para afrontar un futuro juicio laboral.
Deberá buscar a sus testigos, auditar las pruebas documentales que posea, examinar los libros contables, filmaciones, registros, etc., todo un trabajo meticuloso y profesional.
Sólo así se podrá encarar un juicio con elementos -"armas"- para dar frente de batalla.
Aquél que se encuentre mejor preparado, será entonces quién se haga de la victoria.
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Condenan a Empresa por tareas laborales de ex director.
Una de las decisiones más difíciles a las que se pueden tener que enfrentar las empresas es la remoción de uno de los integrantes de su directorio.
Pese a ello, es posible que los ejecutivos desplazados aún sigan vinculados a la compañía cumpliendo funciones gerenciales.
El problema que se presenta, en este tipo de situaciones, se manifiesta a la hora de su efectiva desvinculación cuando debe practicarse la liquidación final.
En esta oportunidad, en una sentencia que podría calificarse de atípica, los jueces ordenaron indemnizar a un gerente, que también había ocupado el sillón de director y tenía acciones en la sociedad, en base al sueldo generado por su actividad gerencial exclusivamente.
En general, para los directores que ejercen o realizan labores dentro de la empresa, a los efectos de calcular una indemnización por despido, se les computa la totalidad del salario, tanto aquél recibido en calidad de director como así también el correspondiente a la función de gerente.
Los expertos consultados por iProfesional.com advirtieron los riesgos que estas relaciones laborales traen aparejados. En este sentido, destacaron que la ausencia de un contrato, que identifique las tareas que cumplen los directivos, podrían llevar a "responsabilizar a la compañía por la actuación laboral sin la debida registración".
Primero director, luego gerente
En una reciente causa, el reclamante ingresó como accionista minoritario de la sociedad y como director de la misma.
Luego de varios años, fue desplazado de la mesa del directorio y comenzó a prestar tareas sólo como gerente de la firma.
En un determinado momento, reclamó la inclusión al sueldo, como rubros remunerativos, a los gastos por celular y una porción del salario que percibía en negro.
Como su pedido no llegó a buen puerto, el ejecutivo se consideró despedido y se presentó ante la Justicia para solicitar el resarcimiento correspondiente a una ruptura sin causa del contrato laboral.
En la respuesta a la demanda planteada, la compañía reconoció que el reclamante obtuvo una remuneración, pero adujo que la misma respondía a funciones propias de la mesa directiva.
En primera instancia, la Justicia rechazó las pretensiones indemnizatorias, salariales y sancionatorias solicitadas por el ejecutivo.
La magistrada sostuvo que el demandante, en su calidad de ex presidente de la compañía, no pudo haberse contratado a sí mismo y agregó que los recibos de sueldo y controles horarios carecían de validez probatoria, por haber sido confeccionados durante su presidencia.
Es decir, para la jueza no se encontraba probado que la labor cumplida por el reclamante excedía las naturales de un director.
No conforme con el fallo, el ejecutivo apeló ante la Cámara laboral.
En su escrito se quejó porque, a su entender, la jueza de primera instancia efectuó una errónea valoración de las pruebas. En este sentido, afirmó que no fue tenida en cuenta la pericia contable de la cual surgía la existencia de una verdadera relación de dependencia.
Los camaristas, a partir de las pruebas aportadas, concluyeron que la firma reconoció expresamente que el ex gerente prestó servicios personales en su favor, "diferentes de los que corresponden a su función de director y presidente del directorio".
Los jueces señalaron que el reclamante "percibió un salario como empleado proveniente de una relación de dependencia que lo unió con la empresa en calidad de gerente". Y distinguieron así esta función de las "labores técnicas-administrativas" correspondientes a sus "funciones como integrante del directorio de la firma".
Para los jueces, resultó clave que "el período de desempeño del ex directivo para la compañía, en su carácter de empleado" porque "excede largamente el lapso en el cual estuvo integrado al directorio".
En base a estos argumentos, ordenaron que sea indemnizado pero sólo por el período en que ocupó la posición gerencial.
En tanto, para Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, "la ausencia de un contrato que identifique las tareas que cumple el directivo, puede llevar a eximir de responsabilidad laboral al ente societario o bien responsabilizarlo por la actuación laboral sin la debida registración".
Para este experto, "se deben buscar elementos legales que permitan eliminar la contingencia laboral que presentan estos casos".
Así es como la existencia de un contrato por escrito, con expresa indicación de las tareas y funciones que realice el director societario, minimizan aquella contingencia.
"Si el contrato va precedido de otros elementos -actas, recibos, valores firmados, entre otros-, que permitan disipar toda duda de las tareas concretas que se cumplan, entonces mayor seguridad tendrá la empresa de evitar reclamos laborales", concluyó Minghini.
Se consideró despedido porque no le depositaron los aportes y le dieron la razón
La Cámara señaló que dicho incumplimiento se asimila a la omisión del pago del salario, por lo que es acertada la decisión del trabajador de romper el vínculo y reclamar la indemnización. Qué deben hacer los empleadores en esos casos. Para qué sirven los planes de facilidades de pago
Una de las obligaciones ineludibles que tienen las empresas en materia laboral es depositar los aportes que le retienen a los empleados de sus salarios.
Y, en caso de no hacerlo, el monto que deberán desembolsar será mucho mayor, ya que podrán llegar a afrontar un juicio.
Si bien durante ciertos períodos existen moratorias, los empleadores que no efectúen el depósito en el momento indicado, deberán demostrar que se adhirieron y cumplieron con los planes de pago.
Esto se debe a que los incumplimientos de la empresa de las leyes laborales y tributarias resultan suficientes para que el trabajador dé por finalizada la relación laboral con justa causa por culpa de la compañía. Esto le permite reclamar sus indemnizaciones en sede judicial.
En este contexto, días atrás, la sala 9 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustada a derecho la situación de despido indirecto en el que se colocó un trabajador luego de la negativa de la empresa de depositar los aportes retenidos.
Al respecto, remarcó que el incumplimiento de la firma frente a los organismos de la seguridad social se equipara a la omisión de pago del salario.
En esta oportunidad, el problema comenzó cuando el empleado intimó a la empresa para que le depositen los aportes destinados a los organismos de la seguridad social que se le habían retenido de su sueldo. Como la empleadora contestó que sí lo hacía y cumplía con la ley, pero en realidad esto no sucedía, el dependiente se consideró despedido.
Incluso, en la Justicia la firma adujo que durante el transcurso de la relación laboral siempre le pagaron su salario.
Sin embargo, el juez de primera instancia centró su análisis en la falta de ingreso de los aportes y contribuciones destinados a los organismos de seguridad social por parte de la empresa.
Sobre ese punto, destacó la actitud renuente de la firma durante el intercambio telegráfico que culminó con la decisión del dependiente de considerar roto el vínculo.
Esto se debe a que la firma se limitó a contestar en una carta documento que "el ingreso de aportes y contribuciones se encuentra al día. Los importes correspondientes a períodos no abonados en el pasado se están cancelando en el marco de un plan de pago al que legítimamente la firma se ha acogido".
Como contrapartida, el magistrado destacó la falta de acreditación del supuesto "plan de pagos" para cancelar dicha deuda. Por ese motivo, consideró ajustada a derecho la decisión del dependiente de romper el vínculo y reclamar las indemnizaciones.
La empresa se quejó ante la Cámara por esa decisión y por la condena al pago de incrementos indemnizaciones previstos en los artículos 16 de la ley 25.561 -por despedir en época de crisis- y 2 de la ley 25.323 -ya que el dependiente debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias-.
Los camaristas destacaron que la situación debía analizarse de acuerdo a los artículos 79 y 80 de la LCT.
Estos indican que el empleador deberá cumplir con las obligaciones con "los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan".
Asimismo, la norma indica que "no podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar".
Además establece que "la obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual".
En este caso, la firma trató de minimizar dicho incumplimiento aduciendo que la deuda previsional se hallaba en vías de cancelación.
A pesar de esto, para los jueces dicha afirmación no podía considerarse verdadera, dado que no se produjo ninguna prueba tendiente a sustentarla.
Los camaristas enfatizaron que "la existencia de una deuda previsional constituye una injuria de gravedad suficiente para tornar imposible la prosecución de la relación laboral, no sólo por la importancia de la deuda de que se trata, que involucra casi todo el lapso de duración del contrato de trabajo, sino especialmente, por la reprochable actitud adoptada por el empleador frente al requerimiento del trabajador".
Luego destacaron que más allá de las consideraciones del juez de primera instancia en orden a los perjuicios que puede ocasionar la falta de pago en el goce de algún beneficio previsional actual o futuro -pues el trabajador tenía 38 años al momento de la desvinculación-, nada puede garantizar que no hubiese necesitado acceder en lo inmediato.
Debe ponderarse también -a los fines de determinar la gravedad del incumplimiento-, la actitud remisa del empleador a reconocer esa situación que, en definitiva, precipitó la disolución del vínculo. Basados en estos argumentos, los camaristas rechazaron los mencionados reclamos de la empresa.
"Los incumplimientos en materia tributaria producen las mismas consecuencias que cualquier incumplimiento de obligaciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo", explicó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.
"A su vez, la retención de aportes y contribuciones de la Seguridad Social, no sólo implica justa causal de despido, sino que importa la aplicación de gravosas sanciones y dependiendo el monto, podría generar también la comisión de un delito penal tributario", advirtió el especialista.
"A los fines de evitar mayores contingencias, es recomendable que las compañías suscriban planes de pago o acuerdos con el Fisco", concluyó. *
*Nota publicada en Infobaeprofesional.
